Лиззи Кардон, руководитель отдела контента и взаимодействия в Pagely, в прошлом месяце была представлена в общенациональном сегменте шоу NBC TODAY. В шоу женщины говорили о разнице в заработной плате и проблемах, с которыми сталкиваются женщины на рынке труда. Kardon – часть растущего движения женщин, которые поддерживают других женщин в переговорах о более справедливой зарплате.
NBC узнал о проекте Кардон « Женщины в техническом обеспечении прозрачности заработной платы » , открытой таблице, в которой женщины делят зарплаты. Следующим шагом было привлечение ее к участию в шоу и показ работы, которую она делает. «Сегодня я выступила на национальном телевидении, чтобы представлять более 500 женщин в сфере технологий, потому что пришло время сократить разрыв в оплате труда и начать платить людям столько, сколько они стоят», – написала она в статье о шоу и проекте .
Вдохновение для создания проекта пришло после прочтения статьи New York Times о прозрачности заработной платы . Кардон хотел применить теорию на практике. Это был эксперимент, чтобы увидеть, захотят ли другие поделиться.
«Честно говоря, я никогда не ожидал, что он превратится в то, что есть сегодня», – сказал Кардон. «Когда я начал это, на следующий день после того, как вышла статья в New York Times, она медленно набирала обороты. После того, как я решился стать первым, кто поделится, другие обрели уверенность в том, что сделали то же самое, и с этого момента все пошло как снежный ком ».
Проект прозрачности заработной платы
В настоящее время проект представляет собой простую электронную таблицу, в которой женщины, работающие в сфере технологий, могут анонимно делиться своей зарплатой. Он вырос с первых 500 записей, когда Кардон выступал на национальном телевидении. Сегодня более 1900 женщин открыто поделились своим названием должности, заработной платой, местоположением, льготами и многолетним опытом.
Цель состоит в том, чтобы предоставить другим женщинам конкретные данные, которые они могли бы использовать при переговорах по заработной плате и повышению квалификации.
Кардон выразил желание делать с данными больше, чем просто хранить их в электронной таблице. Одна из целей – превратить его в текущий проект с открытым исходным кодом. Она ищет партнеров для запуска такого проекта с навыками развития, которые дополняют ее рост и маркетинговый опыт.
Она также только что выпустила первый выпуск нового информационного бюллетеня Substack, No Gender Gap . Первое письмо было отправлено 209 подписчикам. Информационный бюллетень – это более быстрое решение для достижения более крупных целей.
«[Информационный бюллетень] исследует все, от получения справедливой компенсации за вашу работу и переговоров о более высокой зарплате до вдохновения женщинами-руководителями и поиска прогрессивных компаний с лучшими методами работы с людьми», – сказал Кардон. «У меня степень бакалавра математики, поэтому я также напрягаю эти мышцы и предоставляю аналитические данные в информационном бюллетене. Одним из дополнительных преимуществ для платных подписчиков является то, что они могут задавать мне свои конкретные вопросы по данным, которые я затем анализирую и отвечу ».
После отправки первого выпуска « Нет гендерного разрыва » превысило 300 подписчиков.
«Просто удивительно, как много людей нуждаются в этой информации и поддержке, и я полагаю, что я просто взял на себя ответственность предоставить это прямо сейчас», – сказал Кардон. После того, как она стала гостем в общенациональных новостях, за несколько недель она внезапно стала защитником работающих женщин. «Это немного сюрреалистично, и я не могу остановиться сейчас».
Товарищество и вокал
Для мужчин, работающих в сфере высоких технологий и где бы то ни было, существует своего рода братская культура, в которой мужчины поддерживают других мужчин. Эта культура не обязательно направлена против женщин. Однако это товарищество настраивает мужчин на успех, когда дело доходит до переговоров о зарплате. Мужчины часто открыты и подталкивают своих коллег и друзей-мужчин добиваться более высокой заработной платы.
«Все больше и больше мы, женщины, учимся копировать положительные аспекты этой культуры внутри нашей когорты», – сказала она. «Самый очевидный пример – мой недавний проект прозрачности заработной платы. Я думаю, будет справедливо сказать, что подобные усилия – это несколько новое движение в женском технологическом сообществе. Отчасти это является ответом на то, как наши коллеги-мужчины уже создали аналогичные системы поддержки (и источники повышения уверенности в себе) с точки зрения их ценности. Я полагаю, что по необходимости мы начали объединяться друг с другом в надежде помочь сократить разрыв в оплате труда мужчин и женщин. В количестве есть сила, и женщины поняли, что пора зажечь этот огонь ».
Об этом – первый шаг к сокращению гендерного разрыва в оплате труда. Кардон сказала, что лучшая помощь, которую женщины могут оказать другим, – это открыто помогать друг другу.
«Разговоры о зарплате больше не должны быть табу», – сказала она. «Чем больше мы делимся друг с другом, тем лучше мы позиционируем друг друга, чтобы знать свою ценность».
Она подчеркивает, что на данных о зарплатах движение не может остановиться. Женщины должны открыто рассказывать о своем опыте собеседований и своей рабочей среде. Они должны делиться как положительным, так и отрицательным опытом, сохраняя при этом ответственность компаний за соблюдение инклюзивных практик.
«По какой-то причине профессиональное сообщество эволюционировало для поддержки компаний в большей степени, чем отдельных лиц, в том смысле, что мы склонны чувствовать дискомфорт, разделяя нашу зарплату, наши льготы, количество акций, которые мы получаем, и т. д.», – сказала она. «Мы боимся, что если мы поделимся, это может как-то негативно повлиять на наше положение в компаниях, в которых мы работаем. Угадай, что? Это поддерживает компании только потому, что позволяет им контролировать повествование. Чтобы поддерживать себя как отдельных людей и привлекать компании к ответственности, мы должны изменить эту практику на открытость в отношении нашего опыта ».
Кардон описал эти первые шаги к нормализации этих разговоров как страшные.
«По моему личному опыту, делиться успехом этого проекта внутри Pagely было немного рискованно, но мое начальство меня поддерживало, – сказала она. «Они опубликовали мои успехи на своих социальных платформах, в информационном бюллетене Pagely и т. д., Что здорово и помогло инициативе еще больше развиться. Поначалу я чувствовал, что, возможно, помешиваю какой-то горшок, но это привело к еще нескольким открытым разговорам, которых у меня раньше не было с работодателями. Мне нужно было пойти на этот риск, чтобы продолжать защищать интересы работающих женщин, и я рада, что сделала это ».
Препятствия на пути и системные проблемы
Кардон объясняет, что некоторые препятствия на пути к повышению заработной платы часто возникают сами по себе, поскольку многие женщины не доверяют своим коллегам-мужчинам на переговорах. Отчасти решение состоит в том, чтобы знать, на что они готовы пойти.
«Сегодня многие организации используют процесс, когда вы, как талантливые сотрудники, идете на собеседование и вас спрашивают, какова ваша идеальная зарплата», – сказала она. «Это означает, что вы устанавливаете планку того, сколько компания может вам предложить. Допустим, они планировали выделить на эту зарплату 100 тысяч долларов, но вы указываете только 80 тысяч долларов в качестве идеального числа. Вы знаете какие-нибудь компании, которые вернулись бы и сказали: «Ну, мы думаем, что вы стоите большего»? Я нигде не думаю, что это стандартная практика. Проще говоря, если женщина более склонна опускать себя до этой суммы в 80 тысяч долларов, ее коллега-мужчина может иметь врожденную уверенность, чтобы идти вперед и стремиться к более высокой сумме в 100 тысяч долларов и удовлетворить свои требования ».
Более серьезное препятствие, возникающее из-за этого, заключается в том, что стартовая зарплата будет определять будущие доходы компании. Повышение зарплаты часто основывается на процентном соотношении от начальной заработной платы, а не на ценности для компании.
«Через несколько лет вы приобретете много навыков и знаний на своей нынешней должности», – сказал Кардон. «Но вы по-прежнему привязаны к первоначальному числу, которое часто оказывается заниженным по сравнению с накопленным вами опытом. В этом смысле единственный путь вперед – это найти другую работу. Что касается женщин, мы, скорее всего, будем недооценены с течением времени, потому что не понимаем, сколько мы стоим при первоначальных переговорах по зарплате ».
Кардон не хочет сбрасывать со счетов системные проблемы, такие как гендерная дискриминация, которые не являются препятствиями на пути к самим себе. «Я думаю, к счастью, сегодня в технологиях есть тенденция к тому, чтобы этого не было, хотя она все еще существует, поймите меня правильно», – сказала она. «Лучшее, что я могу предложить здесь с точки зрения простых решений, которые компании могут внедрить для решения этих проблем, – это прозрачность заработной платы в масштабах всей организации и более эффективные методы работы с людьми».
Одно из решений – компании последовать примеру Buffer с его общедоступным калькулятором заработной платы . Это помогает уравнять поле в переговорах о зарплате для всех полов.
Еще один важный аспект – забота о нуждах людей. Компания Пейдж, в которой работает Кардон, предоставляет обоим родителям трехмесячный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. «Да, это отлично подходит для родителей-мужчин, но такие льготы также позволяют роженицам (и работающим) женщинам получать необходимую поддержку от своих партнеров», – сказала она. «Нет ничего более изолированного, чем быть напуганным и одиноким дома с новорожденным, когда ваш партнер вернется на работу через две недели. Такие практики следят за тем, чтобы женщины не несли эту ответственность самостоятельно. Это небольшое начало, но замечательный шаг в правильном направлении к равенству и разделению обязанностей по дому ».
Однако можно сделать больше. «Другие методы, которыми руководствуются женщины, – это компенсация за лечение бесплодия и консультации по кормлению грудью, профессиональные женские сети, программы развития женского лидерства и многое другое», – сказала Кардон.
Экосистема WordPress и женщины
Хотя у Кардон нет данных о компаниях WordPress, данные, которые она собрала до сих пор, ясны. Женщины составляют в среднем до 10% меньше, чем их коллеги-мужчины в технологической отрасли. Большая часть этих данных поступает от женщин, которые являются разработчиками и инженерами, профессиями, которых много в экосистеме WordPress.
«В целом, на положительной ноте, я думаю, что сообщество WordPress по своей сути является инклюзивным», – сказал Кардон. «На WordCamp мы видим большое количество женщин-организаторов и спикеров, и в экосистеме есть множество компаний, основанных женщинами, и женщины получают признание за ту работу, которую они делают в нашем сообществе».
«Вот несколько примеров наиболее уважаемых людей в WordPress, которые оказались женщинами: Лиза-Сабин Уилсон, совладелец WebDevStudios; Tracy Apps от Tracy Apps Design; Риан Кинни из фирмы Kinney; Хелен Хоу-Санди, директор по инициативам с открытым исходным кодом в 10up и ведущий разработчик WordPress; Рэйчел Черри; Андреа Миддлтон; Джозефа Хаден; и, конечно же, Салли Стребель, соучредитель и главный операционный директор Pagely », – сказала она.
Доступные инструменты и ресурсы
Kardon описывает это движение как новый- иш с большим количеством ресурсов создаются каждый день. Чем больше женщин будут говорить и поддерживать друг друга, тем больше будет прогрессировать наше общество.
Следующие ссылки относятся к сайтам и ресурсам, где женщины, не только работающие в сфере высоких технологий, могут помочь друг другу и найти дополнительную информацию (ссылки предоставлены Kardon):
- Ellevest , онлайн-журнал, посвященный деньгам, карьере и актуальным темам.
- Видео в LinkedIn от генерального директора Ellevest Салли Кравчек.
- Elpha , сообщество, в котором женщины-технологи высказываются откровенно.
- The Riveter , группа женщин и союзников, борющихся за равенство.
- Коллектив женщин-основателей , сеть предприятий, возглавляемых женщинами, поддерживающих женщин.
